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¿Cómo actúas? o ¿cómo vas a actuar?

 
Si la valoración predictiva de un perfil ha sido un elemento importante desde hace años, hoy en día, se convierte en una clave fundamental en las decisiones organizativas. Las circunstancias actuales han actuado como acelerador de la necesidad y urgencia de contar con alternativas predictivas.

Escenarios de cambio, incertidumbre, complejidad, precisan de profesionales que sean capaces de adaptarse y de adaptar a otros, profesionales que no sólo reaccionen sino que también anticipen, sean proactivos. Los puestos tienen cada vez menor contenido estático en sus descripciones, se mueven, cambian, se ajustan a la vertiginosa evolución del escenario en el que actúan.
 

 
“El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad.”

Este pensamiento se lo debemos a Victor Hugo, novelista, poeta y dramaturgo del Romanticismo francés del siglo XIX. De él se dice que escribió el mensaje más corto de la historia al encontrarse de vacaciones en el momento de la publicación de su conocida obra 'Los miserables'. Telegrafió a su editor un sucinto "?" y recibió de él una respuesta de la misma extensión: "!".
 

 
Al margen de esta anécdota, su pensamiento nos habla de los muchos nombres del futuro, la tan citada `incertidumbre´, y de diferentes formas de afrontarlo. Los que él denomina `valientes´, los que se mueven con la percepción de oportunidad, representan una característica fundamental de los perfiles profesionales que se necesitan hoy en las empresas, personas que mantengan una alerta constante ante las señales de cambio, buscando a través de ellas alternativas de respuesta centradas en anticiparse ante riesgos y en atrapar oportunidades.
 

 
“Esta realidad ha puesto en primera línea de exigencia, en los procesos de evaluación de perfiles profesionales, al informe predictivo.”

 

 
Nos interesa saber no tanto cómo actúas, sino más bien, cómo vas a actuar, cómo te comportarás en circunstancias cambiantes, ambiguas, inciertas, con realidades vulnerables de elevada complejidad, en definitiva, en entornos `vuca´.

Es cierto que esta exigencia varía en función de la naturaleza y ubicación del puesto, del sector, de si hablamos de procesos de selección externa o interna, de identificación del talento, de programas de detección de necesidades de formación o de desarrollo.

Aun siendo así, en todas las circunstancias, aparece cada vez con mayor frecuencia, la pregunta: “¿Cómo vas a actuar?”.

 

 
¿Qué necesitamos para contar con un informe predictivo?

Si lo que buscamos en la respuesta a `¿cómo vas a actuar?´ necesitaremos saber aquello de ti que va a condicionar tus reacciones en un escenario conocido por lo que sabemos hoy del puesto, y desconocido por lo que éste puede evolucionar.

Para ello, debemos centrarnos en qué factores permiten dar respuestas profesionales adecuadas, en qué medida dispones ya de ellos o puedes adquirirlos y verificar la tendencia de tus reacciones ante situaciones conocidas y ante situaciones `vuca´. A partir de ahí, necesitamos contar con modelos de interpretación para procesar e interrelacionar toda la información obtenida en un proceso de evaluación.

Se trata de interpretar un perfil como si se tratara de un engranaje de factores que son causa de respuestas profesionales:

 

 
Saber: Esta primera pieza hace referencia a los conocimientos que se precisan en el puesto que ocupas o que vas a ocupar. ¡Cuidado que hay trampas en las que se cae con frecuencia! Un conocimiento no se limita a la información que hayas adquirido a través de tu formación y/o experiencia.
 

 
Conocimiento, por supuesto que supone disponer de esa información, pero requiere también de la capacidad de seleccionarla y utilizarla debidamente, con eficiencia y eficacia, en el momento necesario.
 

 
Hacer: Una segunda pieza que se centra en las habilidades, es decir, en aquél conjunto de comportamiento que pones en juego para resolver situaciones concretas como pueden ser de comunicación, venta, negociación, adaptación al cambio, tolerancia a la presión, toma de decisiones, aprendizaje,...
 

 
¡También hay trampas! Está muy extendida la idea que limita la habilidad al conjunto de comportamientos y esto es una simplificación errónea del concepto de habilidad. Esto es así porque, siendo cierto que los comportamientos son elemento clave de la habilidad, éstos los pones en juego a través de una estrategia mental, consciente o inconsciente, compartida o no, que te lleva a ´activar´ secuencias, rígidas o flexibles, de comportamientos que son realmente las que definen tu habilidad y tu capacidad de aprendizaje de la misma.
 

 
Ser: Una difícil y controvertida pieza del perfil. Intenta explicar cuáles son tus preferencias, tus tendencias y si éstas encajan con ese `ser empresarial´ o ese `ser equipo´ que se caracteriza por una cultura, unos principios y unos valores que permiten anticipar cuáles con las formas de comportamiento de empresa y equipo.
 

 
Si bien es cierto que evaluar el `ser´ tiene una elevada complejidad, también lo es que existen alternativas que nos permiten anticipar si esas preferencias que forman parte de ti, pueden suponer un obstáculo o una oportunidad en el entorno cultural en el que te mueves.
 

 
Estar: Cuarta pieza del engranaje que explica la medida en la que eres capaz de establecer relaciones profesionales de valor con tu entorno equipo, entorno organización o entorno mercado. Básicamente se centra en las estrategias que pones en juego para movilizar redes de confianza con los demás.
 

 
Credibilidad, fiabilidad, coherencia de criterio, equidad, pertenencia, conocimiento y control, expectativas... Un grupo de palancas que condicionan la alineación de las interacciones y con ella, la movilización de la cadena de sinergia de una organización. ¿Cómo actúas? ¿Dónde centras tu esfuerzo y tu intención?
 

 
Querer: Un quinto elemento que bajo el tan utilizado término `motivación´ pretende valorar tu predisposición, en cuanto a su intensidad y a la intencionalidad con la que la movilizas, para intervenir en aquello que te exija tu puesto actual o futuro.
 

 
¿En qué medida respondes a factores motivacionales intrínsecos o extrínsecos? ¿Cómo evalúas las consecuencias asociadas a tu intervención o a tu no intervención en un escenario concreto? ¿Cómo asumes tu responsabilidad frente a lo que exige tu posición o exigirá un futuro puesto? ¿Qué control eres capaz de ejercer para evitar una variabilidad motivacional inadecuada?
 

 
¿Cómo conseguir el informe predictivo?

 

 
Son muchas las empresas que disponen de procesos internos para responder a esta cuestión y muchas más las que ofertan alternativas de evaluación en diferentes formatos y alcance. Procesos de selección, sesiones de assessment, pruebas on-line, evaluaciones de conocimientos,… Nosotros también lo hacemos, con nuestros modelos y nuestra experiencia en alternativas presenciales, on-line como es nuestro Smart Profile o sistemas blended.

Sea cual sea la alternativa, recuerda el título de este contenido, `¿cómo actúas? o ¿cómo vas a actuar?´, y piensa que hoy es necesario disponer de un informe predictivo centrado en todas aquellas piezas del engranaje que hace que se mueva el rendimiento y la contribución de un profesional en escenarios con una alta probabilidad `vuca´. Y conseguirlo a través de aquellos canales que garanticen la eficiencia y eficacia del proceso de evaluación.

 

 
Las organizaciones necesitan profesionales que hagan de la incertidumbre una oportunidad de valor
 

 
Smart Profile v 02
 
 

Si quieres saber más sobre el tema o te ha surgido alguna duda,
¡No dudes en preguntarnos! 

     

    6 Comments

    1. ALEJANDRO GARCIA dice:

      Más buenas ideas, como siempre. Y genial la frase de Victor Hugo.

      • Jaime Ros dice:

        La verdad es que muchas de las ideas que nos empeñamos en crear, ya las han compartido otros tiempo atrás!!

      • Almudena dice:

        Esto es precisamente en lo que se tienen que enfocar los departamentos de «personas», en entender a la persona para poder anticiparse a las diferentes situaciones que se viven en una organización y así ser pieza clave en la misma. Recordemos que las dos piezas clave de una organización son el negocio y las personas y, si se consigue una sinergia perfecta entre ambas, con todas las variables y circunstancias que existen, se alcanzarán los objetivos deseados.
        Como siempre, un placer leerte maestro, tus palabras son inspiración para muchos!

        • Jaime Ros dice:

          Nuestro mejor maestro es el que nos ayuda a entender la experiencia que vivimos y que otros viven. ¡Hay muchos maestros!

    2. Marisa de Diego dice:

      Excelente reflexión, máxime en la situación actual que nos exigirá manejar adecuadamente las oportunidades y anticiparnos a ellas.

      • Jaime Ros dice:

        Sí, es lo que ahora se encierra en términos como «decisiones ágiles», «experiencia empleado», «transformación digital»,… Todos hacen referencia a ese identificar oportunidades (y riesgos) e incluso, anticiparnos a su aparición o a que hagan de las suyas…

    Responder a Jaime Ros Cancelar la respuesta

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