Escenario Employee journey map

 

Entender cuál es el ciclo de vida del profesional:
El employee journey map integra todas las etapas por las que transita un profesional en la empresa, es el ciclo de vida profesional, el conjunto de experiencias que tiene en la organización, cómo las vive y cómo reacciona a ellas.
Entender el porqué, cómo y para qué de estas etapas es imprescindible para intervenir sobre ellas y provocar una experiencia empresa de valor.
 
 
 
 
Cada etapa tiene su importancia. Todas son interdependientes:
Como H&B Partner, Cinco Razones ayuda a interpretar el employee journey map en su globalidad o de forma concreta en alguna de sus etapas. Así identificamos oportunidades de crecimiento según los riesgos y oportunidades a corto, medio y largo plazo que existen en la interacción entre experiencia empleado y experiencia empresa.

Saber qué preguntas debemos hacernos, nos habilita para encontrar alertas de oportunidad o riesgo sobre las que intervenir.
 
 
Atraer profesionales a nuestra organización
  • ¿A qué fuentes accedemos? ¿A través de qué canales?
  • ¿Tenemos alguna estrategia dirigida para atraer a jóvenes talentos?
  • ¿Disponemos de recursos para generar una oferta atractiva?
  • ¿Cuál es el proceso que utilizamos?
  • ¿Qué kpi utilizamos para verificar la eficiencia y eficacia de nuestros procesos de atracción de profesionales?
Verificar la idoneidad de perfil
  • ¿Qué procesos utilizamos? ¿Intervienen profesionales externos? ¿Cómo los vinculamos al ciclo de vida profesional?
  • ¿Cuál es la estrategia de contenido que compartimos con los candidatos? ¿Cómo y con qué anticipamos su futura experiencia empleado?
  • ¿Qué tipo de pruebas realizamos? ¿Filtrado curricular?¿Entrevistas on-line, telefónicas, presenciales? ¿Validación de nivel de conocimientos? ¿Pruebas competenciales? ¿Evaluaciones de personalidad?
  • ¿Cómo aprovechamos estos procesos para dotarnos de conocimiento y validar kpis de seguimiento?
Integración en la estructura organizativa
  • ¿Qué finalidades asociamos a la integración?¿Acelerar desempeño, contribución?¿Promover pertenencia?¿Validación definitiva de perfiles?
  • ¿Disponemos de un proceso estructurado de integración? ¿Lo tenemos ajustado a las diferentes áreas de la organización?
  • ¿Quién interviene en estos procesos? ¿Responsables jerárquicos?¿Embajadores de empresa?¿Profesionales externos?¿Tutores?¿Mentores?
Ajustar el perfil a la exigencia del puesto
  • ¿Disponemos de la descripción de exigencias competencias por puesto? ¿Tenemos módulos de formación y entrenamiento propios de la organización?
  • ¿Cómo analizamos los gaps en los perfiles de nuestros empleados?
  • ¿Contamos con programas formativos transversales, por área? ¿Quién participa en ellos? ¿Qué canales utilizamos?
  • ¿Aprovechamos el conocimiento derivado de la experiencia empleado para desarrollar o ajustar nuestros programas internos?
  • ¿Cómo verificamos el ROI de la inversión formativa en nuestra organización?
Seguimiento de desempeño y contribución
  • ¿Disponemos de un sistema de gestión del desempeño? ¿Lo vinculamos a políticas de administración recursos humanos? ¿A formación y desarrollo? ¿Qué procedimiento tiene asociado?
  • ¿Qué tenemos en cuenta para el desempeño y contribución? ¿Competencias? ¿Manejo de situaciones? ¿Objetivos? ¿Tendencias?
  • ¿Quién participa en ello? ¿Es una intervención jerárquica, modelo 180, modelo 360?
  • ¿Utilizamos la información de desempeño y contribución para ajustar nuestros procesos de atracción, selección e integración de profesionales?
Políticas de administración de recursos humanos
  • ¿Tenemos definido un plan director de recursos humanos?
  • ¿Cuáles son las políticas que manejamos? ¿Qué procesos las integran?
  • ¿Quién interviene? ¿Equipo de recursos humanos? ¿Otros profesionales de la organización? ¿Agentes externos?
  • ¿Incluimos en nuestras políticas la referencia de experiencia cliente? ¿Las tenemos asociadas a nuestra marca empresa?
  • ¿Vinculamos las políticas al resto de procesos de employee journey map?
Actuación frente al talento profesional
  • ¿Cómo interpretamos e identificamos el talento en nuestra organización? ¿Disponemos de procesos? ¿Quién participa en ello?
  • ¿Retroalimentamos nuestra política de talento a través del conocimiento de la experiencia empleado?
  • ¿Hemos integrado en nuestra organización alternativas de retención del talento? ¿Cuáles son? ¿En qué medida verificamos su eficiencia y eficacia?
Procesos de actuación frente a la desvinculación
  • ¿Conocemos el alcance de la repercusión de la desvinculación en nuestra organización? ¿Tenemos alternativas para dotarnos de conocimiento de factores que condicionan riesgos de desvinculación?
  • ¿Tenemos definidos procesos para realizar una intervención proactiva?
  • ¿Hemos elaborado programas de sucesión interna o externa según la realidad y tendencias de rotación en nuestra empresa?
Conocimiento y actuación frente a la experiencia empleado
  • ¿Tenemos un employee journey map definido para nuestra organización? ¿Conocemos el alcance de la vinculación de la experiencia empleado con la experiencia empresa?
  • ¿Disponemos de mecanismos que nos permitan obtener información, parametrizarla e interpretarla?
  • ¿Utilizamos este conocimiento para agilizar la toma de decisiones organizativa en las diferentes áreas de nuestra empresa?
  • ¿Quién participa en el seguimiento y control de la experiencia empleado? ¿Es un ámbito estratégico, de área funcional, exclusivo de recursos humanos?
 
 
Mientras haya personas, no importa el tamaño de la empresa: Trabajamos tanto con grandes empresas como con pymes, con empresas consolidadas desde hace años, como con jóvenes start-ups que luchan por crear su hueco en mercado.

El employee journey map existe allí donde hay al menos un empleado. Por esta sencilla razón, nuestras soluciones son oportunidades de valor al alcance de empresas grandes y pequeñas.

En cualquier sector, con cualquier dimensión, en todo ámbito de responsabilidad.
 

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